CAPITAL INTELECTUAL

Para que seja possível entender o que é o capital intelectual, deve-se, antes de qualquer outra coisa, situá-lo no contexto de desenvolvimento das relações globalizadas. Assim sendo, deve-se considerar o advento da Era da Informação, momento em que a comunicação entre localidades longínquas se realizava de forma quase que instantânea, “o conhecimento, a informação – não apenas o conhecimento científico, mas a notícia, a opinião, a diversão, a comunicação e o serviço – tornaram-se matérias-primas básicas e os produtos mais importantes da economia” (STEWART, 1998).
Com esse status dentro do sistema econômico, a informação passou a ter uma necessidade de tratamento diferenciado, ou, pelo menos, a ser observada com mais atenção devido a forma com que algumas empresas passaram a utilizá-la gerando resultados altamente positivos. Percebeu-se que o tratamento ou processamento para a utilização das informações dependiam da capacidade intelectual de organismos vivos.

Stewart (idem p. 51) afirma que:

Quando o mercado de ações avalia empresas em três, quatro ou dez vezes mais o seu valor contábil de seus ativos, está contando uma verdade simples, porém profunda: os ativos físicos de uma empresa baseada no conhecimento contribuem muito menos para o valor do seu produto (ou serviço) final do que os ativos intangíveis – os talentos de seus funcionários, a eficácia de seus sistemas gerenciais, o caráter de seus relacionamentos com os clientes – que juntos, constituem seu Capital Intelectual.

Ou seja, o potencial de transformação que está contido no Homem é oriundo da capacidade criativa do cliente interno que é o verdadeiro valor da organização. Sem isso, os modelos de processos cristalizam-se no tempo sem a renovação necessária às demandas mutantes e complexas de mercado. O fato é que o capital intelectual existe sendo capaz de transformar positivamente uma organização. Para isso, a utilização do senso crítico prevalece aos procedimentos mecânicos podendo levar assim à superação do método utilizado para outro patamar. É, também, necessário saber utilizar a informação de maneira que possa ser aplicada ao conhecimento o que pressupõe perspicácia e criatividade. E que, para Giles (apud SHIMIDT, p.168) conhecimento é o “ato mental fundamentado na experiência sensível, pelo qual se formulam juízos verdadeiros e seguros a respeito de algum objeto ou realidade”.
Baseado no pensamento de Samuel Johnson (apud Stewart .p 59) “existe dois tipos de conhecimento: ou sabemos sobre o assunto ou sabemos onde encontrar informações sobre ele”. E extrair dos membros da equipe de trabalho o conhecimento útil, pode-se dizer, é o desafio do gestor, pois ele tem que transformar essas percepções em planos e estratégias que levem a um melhor desempenho. Haja visto que
as pessoas sabem mais do que percebem. Ao longo dos anos elas desenvolvem habilidades, informações e formas de trabalhar que internalizaram a ponto de esquecer. Identifique-as, nomeie-as, embale-as e essas capacidades, até então tácitas, podem ser a base de uma nova carreira. [...] o mesmo se aplica às empresas (idem, p. 61).

Sobre esse conhecimento tácito o que as pessoas levam consigo é possível identificar alguns como a intuição, as regras, os princípios, a mentalidade, os valores morais e os valores inconscientes.
Contudo, quando se pensa em trabalhar com material intangível dentro de uma organização, logo o pensamento sobre as dificuldades de controle e direcionamento se sobrepõem aos benefícios que se adquire desse recurso.
Para algumas organizações arraigadas às técnicas quantitativas de avaliação do patrimônio e resistentes a admitir sobre essa realidade indispensável ao momento de evolução do mercado, a prática atual dos profissionais de contabilidade é superar o desafio através de estudos e experiências para de avaliar, medir e atribuir valor ao patrimônio subjetivo, ou ativos intangíveis de uma empresa (SCHIMIDT, 2002, p.178).
Cientes de que o capital intelectual é um ativo intangível e não é patrimônio da empresa; não possui seu controle; existe complexidade para atribuição de valor, segundo Brooking (apud SCHIMIDT, p.790) o caminho é dividir esse capital em quatro categorias:

- Ativos de mercado: Potencial da entidade com seus intangíveis relacionados com o mercado, tais como marca, lealdade dos clientes, negócios em andamento, canais de distribuição, franquia etc;
- Ativos humanos: benefícios que o indivíduo pode proporcionar à organização, tais como expertize, criatividade, conhecimento, habilidades para resolver problemas, visto de forma coletiva e dinâmica;
- Ativos de propriedade intelectual: são aqueles que necessitam de proteção legal para proporcionar benefícios futuros para a organização, tais como kno-how, segredos industriais, copyright, patentes, design etc;
- Ativos de infra-estrutura: incluem tecnologias, metodologias e processos empregados tais como cultural, sistema de informação, métodos gerenciais, aceitação de riscos, bancos de dados de clientes etc.

A partir desse enfoque sobre o patrimônio da empresa, utiliza-se pelo menos seis modelos de avaliação do capital intelectual. São eles: Diferença entre o valor de mercado e o valor contábil; Razão entre o valor de mercado e o valor contábil (Market-to-book); O quaciente Q de Tobin; Modelo Sueiby; Cálculo do Valor Intangível; Modelo Heurístico (WERNKE, 2003)
Assim, é possível perceber que, por essas informações da área técnica de contabilidade, o capital intelectual não deixa de ser um patrimônio da empresa que potencializa seu valor e gera riqueza. Mas como a finalidade desse trabalho não pretende analisar as técnicas contábeis que certamente tem uma profundidade maior e detalhada, a citação dos meios de avaliação dos ativos intangíveis de uma empresa foi apenas para contextualizar o seu momento buscando dar visibilidade à sua realidade atual.
Como algo que dormita aguardando ser despertado, a idéia de localizar o capital intelectual em pontos estratégicos tornou-se concreta. Na verdade, esse capital só é formado dentro de uma organização quando entendido que a junção de, no mínimo, três aspectos é considerado. São eles: pessoas, estruturas e clientes.
O primeiro pode ser denominado de capital humano que é a capacidade indispensável para que o sujeito, ou cliente interno, tragam soluções ao cliente externo e interno, pois é a origem da criatividade, inovação e renovação. Esse capital é o alimento do capital intelectual. O outro pode ser chamado de capital estrutural, pois trata-se da infra-estrutura das organizações. São os laboratórios, a inteligência competitiva, o conhecimento de mercado, o foco gerencial. Esses dois primeiros capitais só têm razão de existir se tiverem um propósito, se forem utilizados como estratégia. É o trabalho de extrair do indivíduo uma capacidade para colaborar e potencializar a capacidade do grupo.
Por fim, o terceiro é o capital do cliente. É o valor dos relacionamentos da empresa com seus clientes, pois é por esse viés do relacionamento que se realiza negócios. Pode ser dito que é a efetiva transformação do capital intelectual em dinheiro (STEWART, p 67).
Schnorrenberger (2003, p. 23) complementa sobre esse último:

Mesmo ciente deste aspecto percebe-se que a utilização da terminologia de capital do cliente desconsidera uma série de aspectos, tais como os relacionamentos da empresa internamente, como os fornecedores, com a sociedade. Por esta razão, acredita-se que a utilização da terminologia “capital de relacionamentos”, composto pelos relacionamentos da empresa internamente, com os clientes, fornecedores e a sociedade, seria mais apropriada para captar a relevância e amplitude desta informação.

De fato, esse termo parece abranger de forma mais realista o propósito do termo. O nome capital de relacionamento tanto abarca os setores externos como os setores internos ao mesmo tempo em que sugere um tipo ou tipos de comunicação. E isso implica em buscar a qualidade desse relacionamento através do trabalho inteligente dos gestores, dotados de uma visão sistêmica para transformar o capital humano em capital intelectual. É uma responsabilidade conjunta, mas determinada pelos gestores. Afinal, extrair o que existe de melhor das pessoas para otimizar a aplicação desse melhor em função do sucesso da organização é o escopo para a longevidade da organização.

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